El imparable avance y desarrollo tecnológico, que caracteriza a la sociedad actual, genera un cambio continuo y acelerado que obliga a las empresas a disponer de una plantilla de profesionales cualificados, profesionales que sean capaces de afrontar de manera competente las nuevas exigencias del mercado.
La vía más efectiva para la preparación de los trabajadores de una organización sigue siendo la formación.
Cuando una empresa es consciente del impacto que la formación puede tener en su desarrollo, es cuando se plantea la necesidad de elaborar un Plan de Formación Interna que integre toda una serie de acciones formativas bien coordinadas. Las acciones de formación aisladas no suelen tener un impacto significativo sobre la organización.
La rigurosidad de una Plan de Formación Integral debe proceder de un previo y exhaustivo proceso de análisis y detección de necesidades. El éxito de un plan de formación empieza por este proceso de evaluación inicial. Partiendo de este análisis previo, será necesario un análisis y seguimiento constantes del proceso seguido (esto implica a todas las acciones formativas ejecutadas) para poder introducir las mejoras que perfeccionen el Plan de Formación planteado y consecuentemente el impacto que este provoca.
La formación es determinante en el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción profesional, la movilidad funcional y la modificación de las condiciones de trabajo. Pero como todos los demás derechos laborales, sólo se puede ejercer en la práctica si se acuerda y se regula su aplicación en los convenios colectivos, especialmente en los convenios o acuerdos de empresa.
En aquellas empresas en las que no se ha acordado y regulado el ejercicio de este derecho, su aplicación depende, casi exclusivamente, de la voluntad de los gestores de la misma.
Plantear y acordar la regulación del derecho a la formación en la empresa supone asumir mayores responsabilidades en el trabajo sindical. Es indispensable elaborar un PLAN DE TRABAJO que analice las iniciativas, o carencias, anteriores y sus resultados para hacer propuestas de formación a la empresa y acometer la negociación de Planes de Formación definiendo su contenido en función de los recursos disponibles y los objetivos a conseguir a corto y a medio plazo. Un plan que al finalizar valore lo realizado y lo conseguido, así como la utilidad que haya tenido para la plantilla y la empresa, variables todas que, a su conclusión, nos permitan corregir desaciertos y proponer cambios.